Ο εργαζόμενος έχει αρκετές δυνατότητες προστασίας απέναντι σε αρνητικές μεταβολές στην εργασία του. Το κρίσιμο είναι να αναγνωρίσει την κατάσταση και με την κατάλληλη νομική συμβουλή και καθοδήγηση.
Ένα εξαιρετικά συνηθισμένο πρόβλημα που εμφανίζεται στην πράξη είναι οι εργαζόμενοι να έρχονται αντιμέτωποι με δυσμενείς αλλαγές στην εργασία τους, από μετακινήσεις σε άλλες πόλεις και υποβιβασμούς, μέχρι τα ωράρια και τις αποδοχές. Τις περισσότερες φορές οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν αν έχουν δικαίωμα να αντιδράσουν στις αλλαγές αυτές, και ποια τελικά ευχέρεια έχει ο εργοδότης τους να τις επιβάλλει. Ας δούμε τι πραγματικά ισχύει.
Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται με βάση το διευθυντικό του δικαίωμα να καταργήσει δικαιώματα του εργαζομένου που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας και μάλιστα να μεταβάλει μόνος του, μονομερώς, τους όρους και τις συνθήκες παροχής εργασίας, που έχουν αποτελέσει (αρχικά ή μεταγενέστερα, ρητά ή σιωπηρά) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, όταν από τη μεταβολή αυτή υφίσταται βλάβη ο εργαζόμενος.
Η βλάβη μπορεί να είναι υλική ή ηθική, άμεση ή έμμεση. Έτσι, μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αποτελούν π.χ. ο υποβιβασμός του εργαζομένου σε κατώτερη θέση, η ανάθεση δυσκολότερης ή υποδεέστερης εργασίας, η μετάθεση σε άλλον τόπο εργασίας που ζημιώνει τον εργαζόμενο, η προσβολή της προσωπικότητάς του, η αύξηση των συμφωνημένων ωρών εργασίας, η μείωση των ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών, η μείωση των καταβαλλόμενων αυξημένων αποδοχών, η περικοπή επιδόματος που παρέχεται εδώ και πολύ καιρό κ.α. Πάντως η μεταβολή πρέπει να έχει χαρακτήρα μόνιμο και όχι προσωρινό (όπως λ.χ. όταν πρόκειται να αντιμετωπιστούν έκτακτες ανάγκες).
Μονομερής βλαπτική μεταβολή θεωρείται επίσης η καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου για περισσότερο από δύο μήνες, ανεξάρτητα από την αιτία της καθυστέρησης, και ακόμη η μετάθεσή του σε γραφείο που λειτουργεί στο εξωτερικό, εφόσον ο ίδιος δεν αποδέχεται τη μετάθεση.
Ο εργαζόμενος απέναντι στη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μπορεί να αντιδράσει μ’ έναν από τους παρακάτω τρόπους:
α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν είναι αντίθετη με απαγορευτική διάταξη νόμου (π.χ. σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να προβλέπεται ότι ο εργοδότης θα έχει ανασφάλιστο τον εργαζόμενο). Η αποδοχή της μεταβολής μπορεί να είναι ρητή ή σιωπηρή. Σιωπηρή αποδοχή συνιστά π.χ. η για μεγάλο χρονικό διάστημα συμμόρφωση του εργαζoμένου στους νέους όρους εργασίας, χωρίς να διαμαρτυρηθεί και χωρίς να διατυπώσει επιφύλαξη.
β) Αν η σύμβαση εργασίας είναι αόριστου χρόνου, να θεωρήσει τη βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη (ως απόλυση δηλαδή) και να αποχωρήσει, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.
γ) Αν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου, να καταγγείλει ο ίδιος τη σύμβαση για σπουδαίο λόγο (τον οποίο συνιστά η βλαπτική μεταβολή) και να αξιώσει τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι την κανονική λήξη της σύμβασης.
δ) Εφόσον θέλει να διατηρήσει τη θέση εργασίας του, χωρίς όμως τους νέους δυσμενείς όρους, να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, δηλώνοντας ότι συνεχίζει να προσφέρει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους όρους που υπήρχαν πριν από τη μεταβολή. Αν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί την προσφερόμενη εργασία, αν δηλαδή αρνηθεί να απασχολήσει τον εργαζόμενο όπως προηγουμένως, είναι υποχρεωμένος να του καταβάλει μισθούς υπερημερίας. Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο όχι μόνο να του καταβληθούν μισθοί υπερημερίας αλλά και να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους εργασίας που υπήρχαν πριν από τη μεταβολή τους.
Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος επιλέξει την τελευταία από τις παραπάνω δυνατότητες, υπάρχει ο εξής κίνδυνος: Αν το δικαστήριο κρίνει ότι η μεταβολή δεν ήταν βλαπτική αλλά μέσα στο πλαίσιο άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, η μη αποδοχή από αυτόν της προσφερόμενης εργασίας του εργαζομένου μπορεί να θεωρηθεί αδικαιολόγητη αποχή του τελευταίου από τα καθήκοντά του και αυτή να θεωρηθεί ως οικειοθελής αποχώρησή του. Έτσι όχι μόνο δεν θα δικαιωθεί αποδοχές υπερημερίας, αλλά θα χάσει και τη θέση εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης. Για να αποφύγει τον κίνδυνο αυτό, το προτιμότερο θα ήταν να συνεχίσει να εργάζεται προσωρινά με τους νέους όρους εργασίας, δηλώνοντας ταυτόχρονα στον εργοδότη ότι θεωρεί τη μεταβολή βλαπτική και διατυπώνοντας τη ρητή επιφύλαξή του για τα δικαιώματά του από τη σύμβαση εργασίας (καλύτερα με εξώδικη δήλωση, που θα επιδοθεί με δικαστικό επιμελητή). Πολύ σύντομα δε θα πρέπει να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να αναγνωριστεί ο παράνομος χαρακτήρας της μεταβολής των όρων εργασίας του. Έτσι, η συνέχιση της απασχόλησής του δεν θα θεωρηθεί σιωπηρή αποδοχή της βλαπτικής μεταβολής, ενώ, αν τυχόν δεν δικαιωθεί στο δικαστήριο, δεν θα έχει χάσει τη θέση εργασίας του.
Όπως προκύπτει απ’ όσα ανέφερα, ο εργαζόμενος έχει αρκετές δυνατότητες προστασίας απέναντι σε αρνητικές μεταβολές στην εργασία του. Το κρίσιμο είναι να αναγνωρίσει την κατάσταση και με την κατάλληλη νομική συμβουλή και καθοδήγηση, να ενεργήσει στην κατεύθυνση που καλύτερα αρμόζει στη δική του ζωή και καθημερινότητα.
(Έφη Αχτσιόγλου, Εργατολόγος, Πρώην Υπουργός Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, Βουλευτής)
